13518219792
2006年4月，苏宁电器基于SAP系统构建的核心业务系统平台正式上线运行，新系统包括零售、销售、库存、财务、售后、物流等各个主要环节。同时，苏宁电器完成财务组织架构的高阶设计和主要组织架构和岗位职责详细设计工作；完成了主要主体流程(应付账款、应收账款、员工费用和部分对公费用)的详细设计工作；完成了对于财务共享最核心的员工费用和应付账款流程试点工作。 2007年，总裁孙为民提出跨区域整合的管理思路，当时苏宁电器面临全国各连锁店分散管理的压力，公司很希望建立起统一的财务“大后台”，加强总部对门店的财务管控。年底，时任副总裁的任峻就带领IT部、财务部一起筹备全国的共享财务中心，“让该集中的职能更集中，该分散的职能更加分散”。总部对分公司，从过去“要你做、教你做”变成“帮你做”，从管理变成服务。 财务共享服务中心整合了苏宁电器不包括门店收银员的2000名财务人员，他们来自35个大区，物理工作地点并没有改变，但却在专业、精细的分工下，按一定流程和要求完成各自的专业工作。财务共享服务中心的主要职能覆盖了面向供应商、分公司、内部员工和企业行政管理等全部的财务事宜。苏宁电器在银企直联系统对接的基础之上，建立了资金池管理模式，公司任何一笔钱都是通过资金池和银企直联平台支付。 苏宁电器实现对35个业务大区、近千家门店、2万家供应商的管控能力，它的内核是一套SAP ERP系统，管理着全集团的财务、销售、采购等业务，外核则是苏宁正在构建的一整套共享服务体系，包括财务共享服务中心、人力资源共享服务中心等。苏宁电器在中国28个省、直辖市和自治区，近200个城市拥有近千家连锁店，员工人数达90000多名，2006年销售规模达600亿元，在全国前100家连锁企业中，位居前三甲。为了满足高速增长的门店需求，苏宁电器期望通过设立共享服务中心，对所有门店销售进行统一标准的财务核算服务，同时满足总部统一控制的需求。此外，财务人员大部分精力都在核算方面，通过建立共享服务中心，完成所有业务单元的财务人员由过去的记账员向财务管理人员转型的目标。下篇提示: 在营销活动进行过程中，自然会涉及到实际费用的发生。比如采购促销品，卖场的堆头费用，给经销商的折扣等等。通常来讲，这些费用的发生都会有支出凭证（比如发票），有的可能是需要在财务上预提（比如堆头费的一次性支出），有的是定期发票结算，这就需要销售人员在系统中根据这些费用支出凭据，创建相应的申索(Claim)。每个Claim都会扣除某一个预算项或者多个预算项。具体申...
成都创新互联公司专业为企业提供林芝网站建设、林芝做网站、林芝网站设计、林芝网站制作等企业网站建设、网页设计与制作、林芝企业网站模板建站服务，10余年林芝做网站经验，不只是建网站，更提供有价值的思路和整体网络服务。
苏宁人力资源管理的有效手段
苏宁的人才观是“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”，秉持着这样的人才观，从1990年开始到2008年，苏宁电器位列于中国民营企业三强，并入选福布斯“亚洲企业50强”。那么苏宁的人力资源管理在苏宁的发展过程中到底起到什么作用，我们一起来看看。下面是我为大家带来的苏宁人力资源管理的有效手段的知识，欢迎阅读。
苏宁公司人力资源管理发展历程
纵观苏宁发展历程，苏宁的飞速发展与其人力资源管理发展密不可分，其人力资源管理可以分为三个阶段。
第一阶段：此时，苏宁的管理层主要是张近东及其亲属。1993年，年轻的苏宁被国有商场等联合打压，苏宁通过淡季提前预订下个销售季度的空调获得较低的进价，在价格上获得优势，使苏宁逐步在激烈的市场竞争中生存下来。此后，大约在20世纪90年代中期，苏宁与家电厂商矛盾凸显出来，主要原因在于家电厂商开始进入零售业，由代销转为直销，苏宁提出品类上要丰富，品牌上要多样，多开门店的指导思想。
第二阶段：随着时代发展，行业竞争日趋激烈，以及苏宁集团全国扩张战略的实施，从1999年开始，张近东的家族成员开始逐渐淡出管理层，原有家族式的企业管理与分工已经不能适合新的需求，苏宁家族企业的色彩慢慢减弱，一批高学历、有现代管理经验的管理人员开始进入公众视野，领导层开始进行分工，并避免职能交叉与一人多职。现代人力资源管理体系开始逐步形成。
第三阶段：这一期间苏宁的人力资源管理主要服从公司扩张的战略需求。2002年开始，苏宁集团又开始实施“1200工程”，即每年招收 1200 名应届大学毕业生，以期获取更好更多的人力资源。当时，苏宁仍有许多高层反对这一决策，认为应届大学毕业生没有实战经验，而且培养成本较高，张近东表示“社会上没有我们要的人”，但是应届大学生具有自己的优势，在今天看来，这一看似不明智的举措为苏宁后来的竞争和信息化时代储备了大量的人才，并进一步提高了公司的凝聚力，员工忠诚度大幅提高。
第四阶段：从2004到2005年，这期间人力资源体系、绩效考核体系、企业文化及相关制度建立完全。苏宁组织结构主要是以顾客为中心的直线职能型和矩阵式相结合的组织结构。苏宁员工总共分为6 个等级，即文员、主管、部长、经理、总监、总裁，每个等级之间有明确的分工和隶属关系。苏宁的绩效考核体系分为两个层面，一个是业务考核，如营销部门主要通过销售量和销售额来评估;另一个层面全方位的考核，以员工的敬业、技能等角度考察，并从上级、平级、下级等各角度全方位获得综合的评价，对员工的`绩效进行评估。据此给予员工不同等级的奖励，每年的获奖比例大概在20%左右。苏宁集团高层以绩效为导向的激励计划为苏宁企业绩效的提高提供了强大动力，进一步增强了苏宁核心团队的事业与凝聚力。同时，在2004年，苏宁开始实施“百名店长工程”专门针对连锁快速发展而产生的店面管理人员缺失的问题，进行员工的招聘和培训。从2005年开始，苏宁计划每年培养储备100到200名优秀的连锁店长。
此外，苏宁还开始实施“千名维修技术蓝领工程”与“中层管理梯队工程”，“千名维修技术蓝领工程”以建立一套“苏宁维修技术队伍培养模式”，形成一个家电维修人员梯队，提高其服务质量为目标。“中层管理梯队工程”则是苏宁为未来培养储备干部，以确保苏宁持续发展后劲的一个人才建设项目。
苏宁仍在属于快速发展阶段中的成长型企业，如何进行人力资源管理并开发，如何使得人力资源的管理、开发更符合企业的战略需求，怎样去营造符合企业与个人共同发展的环境，提高员工的技术素质和对企业的满意度、忠诚度，已成为现代企业继续经营的关键。为此，2007年，SAP-HR系统在苏宁电器正式上线。SAP-HR系统以人为本的全方位人力资源管理功能，和针对不同用户提供的各种必要工具，很好的满足了成长型企业的需求。
这是苏宁和IBM实施“蓝深计划”后合作完成的第一项管理系统开发工程，同时开辟了苏宁人力资源管理的新时代。这套系统是苏宁和IBM共同在SAP核心系统的基础上，针对苏宁管理需要进行个性化调整开发后的成果，整体耗资近3000万，其主要目的是促使苏宁快速步入信息化管理，进一步以信息促管理的信心，苏宁看到了IT技术运用在企业管理上的巨大前景。苏宁高层表示还会与IBM围绕数据挖掘、企业SOA平台、财务组织优化、会员服务、仓储配送等项目展开进一步合作。
SAP-HR是基于“以个人为成本效益单元”管理的人力资源系统，包括基础管理层面的组织模块、档案模块、时间管理模块、薪酬模块，员工职业生涯设计层面的招聘模块、培养模块、晋升模块、职业生涯模块。它帮助人力资源人员从单纯进行人事信息维护、组织信息维护、考勤和休假等日常事务性管理，转变为日常事务性管理与进行人事成本控制、员工训练和发展、战略招聘等所有培养人才体系的战略性管理相结合，从而实现了在中国家电行业和被称为“劳动密集型”的商业两大领域内的管理平台大飞跃。
SAP-HR系统内的基础管理模块，将使苏宁HR部门的行政性事务实现规范化和无纸化，为苏宁HR部门实现数据的标准化、自动化集中管理、共享，优化人力资源流程，提高工作效率，提升业务水平提供了强有力的支持，让HR部门人员从繁琐的日常事务处理中摆脱出来，专注于战略决策层面。
而SAP-HR系统内的员工职业生涯设计模块则旨在建立高效率和高绩效的管理与激励机制，按照企业发展需求和员工专业特长制定专属的培训计划，进行员工职业生涯的全面设计，最大限度地发掘人才的潜能，塑造卓越的企业文化，提升员工归属感，维持企业的创新能力，推动组织的变革等，最终提升苏宁HR部门的“底线价值”。
人员培训发展计划
经过多年的实践，苏宁摸索出了一套独特而系统的、极富个性的快速人才培养机制，其培训主要分为三类：
其一是所有新员工必须接受的上岗培训，比如新入职部长级以上员工和所谓“1200工程”员工标准化的15天封闭培训，其特点是大规模、批量化、同质性和标准化。
其二是针对在职人员的绩效提升培训，比如终端员工技能比武、四大终端人员联合演习、部门双周培训等，主要围绕改善工作业绩、提高操作熟练度等问题，其特点是定期化、常规化、形式多样、途径丰富。
其三是晋升培训，也就是梯队培训，比如店长工程、梯队工程等，主要是为了提前储备管理人员，以便帮助其晋升后适应更高的岗位，其特点是分体系、分层级并与绩效考核紧密挂钩。
同时，苏宁借鉴竞争对手国美的经验，定期进行管理层的培训，制定相关的培训策略，尤其是在新店开张前，必须对即将接管新店的管理层和员工进行各方面培训，特别是对当地的具体情况的指导。
职业生涯管理
苏宁给每个体系的员工都制定了清晰的职业发展规划。大学毕业生进入公司经历为期15天的新员工入职培训后，经历四大终端1～2个月的轮岗培训，再到部门岗位任职累积6～12个月，考核合格者可晋升为主管，在1～2年内干出优秀业绩者可晋升为部长，成为子公司部门负责人。 并在整个培训过程中为每一位大学生指定一个管理 人员担任指导老师，负责其日常培训管理工作，通过“传、帮、带”帮助新人快 速成长。在新员工入职的第一年，每3个月进行一次定岗评议，及时了解和掌握 新员工的工作情况，表现优秀的可提前转正。员工入职后，公司会为他建立 1-5 年的考核计划，确定各阶段的目标，目前正在编制各类员工的发展路线图。公司 的岗位层级体系为：文员-主管-副部长(相当于小公司部门经理)-部长(相 当于大公司部门经理)-副经理-经理-副总监-总监-副总裁-总裁。
在大力提拔年轻员工的同时，苏宁制定了应对他们经验不足的对策。首先是双人搭配。即新老员工的相互配合，取长补短。其次就是在各部门设立总监办公室，派大学生员工给高管人员当秘书，在高管人员的言传身教中迅速培养连锁经营管理综合素养、熟悉各种业务流程以及提升工作技巧。
评价及奖励计划
苏宁电器采取“工资+基本福利+短期奖励+长期激励”的薪酬结构。工资与个人业绩挂钩，一般每年有两次调薪机会，平均增长10%左右，基本福利分为5大类22种，长期激励包括股权、汽车、住房等奖励。
苏宁电器对员工实行岗位考核，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。业绩不佳的，工资奖金都会及时下调，个人的职业发展机会也会受到很大影响。而对于成绩卓越者，除了在工资福利等物质方面进行奖赏外，还授予其各种相应的荣誉，增强员工的个人荣誉感。
在评估考核基础上，苏宁电器充分运用激励手段，激发员工工作积极性。每年夏季空调大忙结束和年度结束时，苏宁电器都会花费一二百万元进行大规模评优奖励活动，对于那些在旺季和年度工作中表现突出的优秀员工给予表彰奖励。
人才招聘
苏宁电器的人才观是：人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一。
苏宁电器认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，而不是什么学历、资历或文凭。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。
对于外部人才，大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。
苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。
为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据专业化、个性化原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。
当然，苏宁也会通过自己的培训体系育人，并遵循干部优先从内部提拔的原则。苏宁在具体落实这个原则时，会形成一个系统的人才梯队计划，在计划上,将清晰显示出人才培养任务和晋升目标,以确保有的放矢选拔、使用人才。
总结
通过上述分析，我们可以发现，苏宁人力资源管理的成功在于领导层迅速转变观念，跟上时代步伐，重视人力资源管理规划、招聘、培训与储备，规范管理分配以及人力资源未来发展，有效地激励机制，注重培训体系的建设与培训方法，加强员工对企业文化和企业精神的认同，这也是连锁经营零售型企业在人力资源管理中值得借鉴的地方
;
企业管理者如何在降低物流成本的同时提高客户服务水平
提升企业售后服务水平，可以采取绩效考核的方式，激励客服人员认真对待客户的问题。还可以通过CRM系统+呼叫中心相结合的方式，在CRM系统中记录下客户的电话信息，只要这个客户打电话过来，CRM系统自动弹出客户信息，接电话的客服人员能在第一时间掌握客户信息，客户与售后对话的时候，客户有一种宾至如归的感觉。有关CRM系统可以去群策官网看下的
苏宁物流的基本情况
苏宁物流已经完成了在中国大陆、香港、日本等280多个地级城市的网络布局，预计到2015年，苏宁物流将建成12个自动化分拣中心、60个区域物流中心、300个城市分拨中心以及5000个社区配送站，并逐步向社会开放物流资源和能力。 苏宁自建区域物流中心已交付23个，在建及代建近14个，仓储总面积近400万平方米，车辆数超5000，高峰时期可达两万辆，日均配送量超过300万件。为大力发展快递业务，苏宁物流将原先使用的SAP系统升级为LES系统，可支持多样化的物流业务。在行业主管部门的指导下，苏宁物流积极申请快递从业牌照，已经取得200多个城市的国内快递牌照及电商企业唯一一个国际快递牌照。2014年，苏宁物流推出急速达、半日达、一日三送等特色化产品，不断完善覆盖城市及农村市场的物流网络布局。苏宁正在建设中的20万平方米的南京雨花二期自动化仓库，建成后仓库存储能力可达到约为150万SKU、2000万件商品，日发货量181万件。 2014年11月24日，苏宁物流云综合信息服务平台正式成为第一批次国家认定的10家物流信息服务平台之一，这也是唯一一家电商物流公司入围。苏宁2015年度目标责任书签署大会上，董事长张近东提出，苏宁将全面开放物流云，2015年苏宁物流仓储面积将达500万平方，90%以上乡镇实现次日达，同步将低成本、高质量、广覆盖的仓储配送能力向平台商户和供应商全面开放。
专线物流如何提高效率,节约成本
专线物流之所以称为专线，是因为始发地和目的地定向十分清晰。
目前专线的干线，想必不用穿说，你应该有大把的经验去拼货或拼车。
效率和成本其实最重要的还是两端。
在提货段可以通过几种有效的方式降低或控制提货成本
1 确定收货网点的覆盖范围，让每一个收货网点主动联系较为固定的客户，形成统一的提货时间，这个时间需要根据你车辆的行驶路线设计，例如，a客户每天下午14点，临近的b客户14：30，下一个C客户15：00等等，这样为每一部提货的车辆规定大致的路线。减少空驶或临时订单所带来的随时派车。每次节省的钱会很少，但一个月统计下来就不得了。
2 根据行驶的路线和规划的大致频次，制定车辆的费用标准，当然也包括司机提货的补助，让司机的收入与收取的货物运费、收取的客户数量进行挂钩，故此司机也会在考虑自身收入的同时考虑成本方面的控制。这个标准不可能一下子成功，需要长时间的与司机、业务员制衡才行。
干线段其实也有一个问题，就是对于发车时间的掌控，说到底，掌控发车时间是为了控制车辆到达的时间，如果车辆是白天到达，那么卸货之后很难达到即时配送，往往会等到次日，这时候就会有半天的时间耽误，在客户看来，这就是晚了一天，故此许多成熟的专线一般会控制车辆尽量在夜间到达，夜间进行卸货，理货作业，次日一早车辆便开始转圈去送货。客户可以在早晨或上午收到货品。
配送问题是相对于提货而言较为简单，如果你在发车之后，到货地能够提前了解车辆所装载的货品信息，那么就有比较充分的时间制定第二天的配送路线，熟悉之后，甚至可以捎带做提货工作，这样就大大节省了单独提货所带来的成本增加。这里面比较关注的就是一个信息提前了解，和一个对于城市街道的熟悉程度。没有信息，不知道送哪里，不了解道路交通情况，就无法做出配送的路线。一般做这个调度岗位的人往往是老司机或在这个城市工作很久的业内人员。
所以最主要的是解决提送两端的效率和降低这两端的成本，捎带考虑干线的时间安排，才能最终达到提高效率的同时压缩一部分成本。
以上所说的这些内容，听起来很简单，但实施起来难度却很大。
首先对于客户方面的沟通，需要大家齐心合力，而且有一个人在上面全盘掌控，不仅提货路线的规划，而且车辆在不同收货网点的布置均需要去分析。
干线方面如何解决货量与发车时间的冲突也是至关重要的一点。
到货之后装卸人员的安排，理货的速度和准确程度。
短线配送提货车辆的时间安排，都是一个大问题中的细小环节，但少了任何一个环节或者任何一个小环节达不到，那么整体的效率就会收到很大的影响。
2015年物流管理本科在苏宁工资多少
1、供应链及物流模式情景分析，建立模型，分析比较成本及服务水平 针对这个，主要是问下你对物流未来的发展，那方面。还有如何降低成本，服务的话，你百度下 ，懂点专业术语就O了 2、研究从供应链第一公里仓储操作至配送最后一公里各流程中出现...
苏宁应届生物流管理职位面试的一些问题！！急！！
1、供应链及物流模式情景分析，建立模型，分析比较成本及服务水平
针对这个，主要是问下你对物流未来的发展，那方面。还有如何降低成本，服务的话，你百度下 ，懂点专业术语就O了
2、研究从供应链第一公里仓储操作至配送最后一公里各流程中出现的问题，提供优化方案，为物流决策相关工作提供依据，不断提升物流服务水平；
这个不要说你去面试，工作十几二十多年的物流老鸟也解决不了，你看下资料就好了
3、物流项目管理，联合相关部门按照时间表推进项目并定期回顾。
主要问你有没有从事过物流项目经验，这个很重要，如果你从事过，那简单了，按你从事的说一遍就好了，如果没有，那就百度下咯，看看人家怎么说的，你背下来
求问物流仓储成本如何控制
需要注意的是，仓库的减少和库存的集中，有可能会增加运输成本，因此要在运输成本、仓储成本和配送成本的综合角度来考虑仓库的布局问题，使总的物流成本达到最低。 采用现代化库存计划技术来控制合理库存量。例如，采用物料需求计划(MRP)、制造资源计划(MRP2)以及准时制(JIT)生产和供应系统等来合理地确定原材料、在产品、半成品和产成品等每个物流环节最佳的库存量，在现代物流理念下指导物流系统的运行，使存货水平最低、浪费最小、空间占用最小。 运用存储论确定经济合理的库存量，实现货物存储优化。货物从生产到客户之间需要经过几个阶段，几乎在每一个阶段都需要存储，究竟在每个阶段库存量保持多少为合理?为了保证供应，需隔多长时间补充库存?一次进货多少才能达到费用最少的目的?这些都是确定库存量的问题，也都可以在存储论中找到解决的办法。其中应用较广泛的方法是经济订购批量模型。 在库存管理中应用ABC分类管理法，做好库存物品种类的重点管理和库存安排，提高保管效率。ABC分类管理法符合“抓住关键的少数”、“突出重点”的原则，是库存成本控制中一种比较经济合理的常用方法：对于品种少但占用资金额高的A类货物，应该作为重点控制对象，必须严格逐项控制;而B类物资则作为一般控制对象，可以分不同情况采取不同的措施;而对于C类物资，则不作为控制的主要对象，一般只需要采取一些简单的控制方法即可。 加强仓库内部管理，降低日常开支。在保证货物质量安全的前提下，更好地堆放和储存货物，以节约保管费用;提高仓库与仓储设备的利用率，掌握好储存额的增减变动情况，充分发挥仓库使用效能;提高仓库保管人员对通风、倒垛、晾晒的工作效率，减少临时工资的支出;在物品保管中所需保养、擦油、防虫药剂、托保、代保以及仓库小修理等费用支出，必须纳入计划，节约使用;做好仓库盘点工作，尽可能减少货物损失等。
沃尔玛在降低运输成本的经验有哪些
沃尔玛公司是世界上最大的商业零售企业，
在物流运营过程中，
尽可能地降低成本是其经营
的哲学。
沃尔玛有时采用空运，
有时采用船运，
还有一些货物采用卡车公路运输。
在中国，
沃尔
玛百分之百地采用
公路运输
，所以
如何降低卡车运输成本
，是沃尔玛物流管理面临的一个
重要问题，为此他们主要采取了以下措施：
1
、
沃尔玛
使用一种尽可能大的卡车
，
大约有
16
米加长的货柜，
比集装箱运输卡车更长
或更高。
沃尔玛
把卡车装得非常满，
产品从车厢的底部一直装到最高，
这样非常有助于节约
成本。
2
、
沃尔玛的
车辆都是自有的
，
司机也是他的员工。
沃尔玛的车队大约有
5000
名非司机
员工，还有
3700
多名司机，车队每周每一次运输可以达
7000
—
8000
公里。
沃尔玛知道，
卡车运输是比较危险的，
有可能会出交通事故。
因此，
对于运输车队来说，
保证安全
是节约成本最重要的环节。
沃尔玛的口号是“安全第一，礼貌第一”
，
而不是“速
度第一”
。在运输过程中，—卡车司机们都非常遵守交通规则。沃尔玛定期在公路上对运输
车队进行调查，
卡车上面都带有公司的号码，
如果看到司机违章驾驶，
调查人员就可以根据
车上的号码报告，以便于进行惩处。沃尔玛认为，—卡车不出事故，就是节省公司的费用，
就是最大限度地降低物流成本，由于狠抓了安全驾驶，
运输车队已经创造了
300
万公里无事
故的纪录。
3
、沃尔玛
采用全球定位系统
对车辆进行定位，因此在任何时候，调度中心都可以知道
这些车辆在什么地方，
离商店有多远，
还需要多长时间才能运到商店，
这种估算可以精确到
小时。
沃尔玛知道—卡车在哪里，
产品在哪里。
就可以提高整个物流系统的效率，
有助于降
低成本。
4
、
沃尔玛的连锁商场的物流部门，
24
小时进行工作，无论白天或晚上，都能为卡车及
时卸货。另外，沃尔玛的运输车队利用夜间进行从出发地到目的地的运输，从而做到了当
日下午进行集货，夜间进行异地运输，翌日上午即可送货上门，保证在
15
—
18
个小时内完
成整个运输过程，这是沃尔玛在速度上取得优势的重要措施。
5
、沃尔玛的卡车把产品运到商场后，商场可以把它整个地卸下来，而不用对每个产品
逐个检查，
这样就可以节省很多时间和精力，
加快了沃尔玛物流的循环过程，
从而降低了成
本。这里有一个非常重要的先决条件，就是
沃尔玛的物流系统能够确保商场所得到的产品
是与发货单完全一致的产品。
6
、沃尔玛的运输成本比供货厂商自己运输产品要低，所以厂商也使用沃尔玛的卡车来
运输货物，
从而做到了把产品从工厂直接运送到商场
，
大大节省了产品流通过程中的仓储
成本和转运成本。
沃尔玛的集中配送中心把上述措施有机地组合在一起，做出了一个最经济合理的安排，
从而使沃尔玛的运输车队能以最低的成本高效率地运行。
当然，
这些措施的背后包含了许多
艰辛和汗水，相信我国的本土企业也能从中得到启发，创造出沃尔玛式的奇迹来。...
长期寄东西，如何跟快递公司合作，降低成本
长期邮寄而且量大，可以找当地快递公司负责人商谈合作事宜，长期合作邮寄是有打折的。
苏宁线上线下有区别。
1、供应商的不同。苏宁线上线下其实只是针对京东、天猫什么的有点区别，就是你网上买的，可以去苏宁的门店售后，安装服务啊什么的，还可以网上买门店提货。
苏宁2014年春季组织架构调整，除了设立商品经营总部和运营总部两大经营总部之外，还设立红孩子、PPTV、满座网、电讯、物流、金融、Laox等八大直属独立公司，而“苏宁互联”就是八大公司之一。
2、销售方式和渠道不同。苏宁易购线上是指苏宁易购网上商城；线下是指苏宁电器的实体店。许可经营项目：音像制品直营连锁经营，普通货运，预包装食品、散装食品批发与零售。
以下限指定的分支机构经营：电子出版物、国内版图书、报刊零售；第二类增值电信业务中的信息服务业务（不含固定网电话信息服务和互联网信息服务）；餐饮服务（限分公司经营）（按《餐饮服务许可证》所列范围经营），国内快递（邮政企业专营业务除外）。
3、体验感不同。服务线上线下延伸的体验感觉不一样。
苏宁移动转售业务相关负责人介绍，“苏宁互联”后期业务开展将以通信业务为基础，打通社交、购物、娱乐、资讯等多方面资源，为消费者提供围绕移动互联生活的增值服务和解决方案。用户将可进行社交休闲、视频娱乐、线上线下购物、金融理财、智能家居等各方面的新型互联生活。
扩展资料
苏宁拥有很强的技术团队，并持续在全国招募优秀的技术人才加之与行业内领先的合作伙伴IBM构成了完整的B2C平台开发团队，这个团队已为B2C平台开发提供了强大的技术支持和服务IBM与苏宁的战略合作，集合全球顶级资源打造最前沿的网络技术平台。
在对未来的技术储备及B2C模式的探索领域上，苏宁将走在行业的前列B2C发展除前端顾客体验外，更重要的是要有信息化的系统去支撑，苏宁强大的SAP系统、邮件平台、B2B系统、CRM、BW等；
系统都将为B2C系统提供强大的支持和服务08年底苏宁加大了在B2C系统技术开发上的投入，这将是苏宁B2C在市场竞争中“永葆青春”的重要特点。
销售模式：除同城销售外可实现异地购物、异地配送。并且购买商品出库城市和收货城市一致并在主城区时，苏宁易购将免费配送。
支付方式：苏宁易购支持网银支付、银联在线支付、苏宁易付宝支付、货到付款。
提货方式：部分商品除支持苏宁配送外还支持顾客到苏宁任意门店就近自提，顾客自提的商品配送至门店后，苏宁的工作人员会第一时间与您短信联系，您在提货时需要提供“收货校验码”（四位数字）方可提货、验机。自提货物的期限是一周，超过期限未提的货物将相应收取库房保管费。
售后服务：所有在苏宁易购购买的商品都实现了售后服务本地化，即可以在当地苏宁售后服务网点进行鉴定、维修和退货，400多家售后网点支持全国的售后服务。
参考资料来源：百度百科-苏宁
